今回は人材開発のゴール設定に続いて、研修のメインストーリーの設計について解説します。
まず、前回の復習を簡単にしましょう。前回の記事では、人材開発のゴールを具体的に設定することについて学びましたね。
研修と職場の連携が重要で、研修で学んだことを職場で実行・修正しながら定着させる流れが多いという話でした。
さて、今回のテーマは「研修のメインストーリーの作り方」です。では、詳しく解説していきます。
研修のメインストーリーの作り方
メインストーリーを設計するうえで、前回の記事で定義したゴール設定の入り口と出口の部分が非常に役に立ちます。
現状とゴール達成後の姿のギャップを埋めるために必要な要素を洗い出し、それを行動変容に繋がるように並び替えて研修のメインストーリーを作るのが一般的な方法です。
例えば、自社の新卒に「社会人の基本」を学んでほしいとしたら、どんな要素が必要でしょうか？
ここで研修の出口を「社会人の基本を学んでほしい」と定義してみましょう。
そこで、入り口と出口のGAPを埋めるために必要な要素を洗い出していきます。
- 会社の理解
- 仕事の進め方（PDCA）
- TA（タスクアサイン）とホウレンソウ
- ビジネスマナー
このように洗い出された要素を、どうやって具体的に研修にしていくか考えます。
基本の5つのステップ
研修のメインストーリーを作るには、以下の5つのステップがおすすめです。
- 学ぶ目的を納得する
- 認知的不協和を生む
- 認知的不協和の解消方法を知る
- 問題を自分ゴト化する
- アクションプランを決める
では、1つずつ具体的に見ていきましょう！
1. 学ぶ目的に納得する
学ぶ目的を明確に提示することが重要です。提供側と受け手側で認識のギャップが生じやすいので、受け手が納得できるように工夫しましょう。
例えば、「なぜ新人はホウレンソウを学ぶ必要があるのか」を具体例を使って、続きのポイントも説明していきます。
2. 認知的不協和を生む
認知的不協和とは、自分の思考や言動に矛盾を感じる状態です。これが生まれると行動を変えやすくなります。
例えば、ホウレンソウを聞いたことがあるが、自分はバイトでやってきたから余裕と思っている新人に対して、理想と現実のギャップを感じさせることで変わる必要性を感じてもらいます。
3. 認知的不協和の解消方法を知る
認知的不協和が生まれたら、その解消方法を提示します。例えば、「こうすると変われる」という具体的なポイントを教えることで、一歩踏み出しやすくします。
4. 問題を自分ゴト化する
研修の内容を自分自身にとって大事なことと感じてもらうことが大切です。具体的には、自信を持ってもらったり、行動変容の意義を伝えたり、心理的ブレーキを対処する方法を考えます。
5. アクションプランを決める
最後に、具体的なアクションプランを決めます。たくさんのプランがあるとやれなくなるので、絞り込んで確実にやれるものを設定しましょう。
ここで注意点ですが、インプットばかりの研修にならないようにしましょう。
インプットだけに偏らないように、思考整理のワークやグループディスカッション、ロールプレイなどを取り入れましょう。バランスの良い研修が飽きない秘訣です！
まとめ
人材開発の研修設計には、学ぶ目的の納得、認知的不協和の発生と解消、自分ゴト化、具体的なアクションプランの設定が重要です。
具体的な要素を洗い出し、行動変容に繋がるように並び替えます。事例を使って納得感を持たせ、バランスの良いワークやディスカッションを取り入れましょう。
そして、インプットばかりにせず、実践的な研修を目指すことがポイントです。最後に、研修内容が適切か確認しながら進めましょう。
次回の記事では、「研修の全体設計」について解説していきます。よし実践に活かせるような内容になっているで、お楽しみに！
