Step2 優先度を確認し、動画を見る人事開発・組織開発、評価の企画担当
学習の指針
運用から地続きで企画に至る人も多いと思いますが、企画ともなるといよいよ「答えのない人事の仕事に自分なりのスタンスを取ること」が必要になります。
また、「他の人事部門との連携」が重要になってきますので、連携の前に他の部門について理解し、どんな文脈の中で仕事をしているのか知ることをおすすめします。
| カテゴリ | 優先度 | 推奨の理由 | |
|---|---|---|---|
| 人事とは | 人事の全体像 | SS | 「企画」をするようになると、部内メンバーの育成担当になったり、正解がない議題に「自社なり・自分なりの答え」を持つ必要が出てきます。その際に、人事の全体観や、基本的な視点の抜け漏れがないことは大切なため、視聴をおすすめします。 |
| 人事の役割 | SS | ||
| ポリシー | 人事ポリシー・行動指針 | B | 人事ポリシーの策定に必要な場作りのスキルは、対話型組織開発に近いところがあります。上流の役割ではありますが、ファシリテーション力などで任されることもあるので、学んでおけると機会が広がると思います。 |
| 人事ポリシーの策定・浸透 | B | ||
| 人事戦略 | 人事戦略の策定 | SS | 企画をする上で、戦略理解は必須です。戦略の流れに沿わない施策は失敗します。 自分の仕事の方針をつくっている経営や人事戦略担当者(人事部長やCHROなど)との協力関係をつくるためにも、人事戦略は知っておきましょう。 |
| 人事施策の計画 | SS | ||
| 戦略・施策の推進 | SS | ||
| 組織開発 | 「組織開発」とは | Master | まさに担当する仕事と同じ範囲の解説動画です。 企画をする場合、メンバーへの育成責任があったり、自分の施策を管理職や経営職に説明するなど、他者への説明機会も増えます。 持論だけではなく、基礎理論を体系的に知っておくことは重要なため、心配が残る方はぜひご覧ください。 また、ご自身で特に重要と思うところは、ワークシートの活用もおすすめします。 |
| 「診断型」組織開発〜対話に繋げる〜 | Master | ||
| 「診断型」組織開発〜データ分析〜 | Master | ||
| 「対話型」組織開発 | Master | ||
| 人材開発 | 人材開発とは？ | Master | |
| 人材開発の「企画」〜ゴール設定〜 | Master | ||
| 人材開発の「企画」〜研修のメイン設計〜 | Master | ||
| 人材開発の「企画」〜研修の全体設計〜 | Master | ||
| 人材開発の「評価」 | Master | ||
| 学びの注目理論 | Master | ||
| 準備中採用 | 採用の全体像 | A | 「どんな人が入るか」は「どんな育成をするべきか」に直結しますし、「いかに人が育つ会社なのか」は「採用力」に直結します。 そのため、自分のする企画は採用への影響力も大きく、連携をするべきです。 連携をする前に、そもそも採用担当はどんな文脈の中で働いているのか、理解しておくことをおすすめします。 |
| ゴール設定と求める人物像の定義 | A | ||
| 採用戦略の策定 | A | ||
| 母集団形成とチャネル選択 | A | ||
| 選考プロセスの構築 | A | ||
| 面接の質向上 | A | ||
| 人事制度 | 人事制度とは | S | 人材開発・組織開発の結果でもある「評価」は、ルールが人事制度にて定められます。 評価に直接関わる人はもちろん、人材開発・組織開発に関わる人も理解しておくことは必要です。 |
| 制度の全体設計 | S | ||
| 等級・役割の要件定義 | S | ||
| 目標管理・短期評価 | S | ||
| 中期評価の設計 | S | ||
| 給与制度の設計 | S | ||
| 改定した制度の導入・浸透 | S | ||
| 準備中配置・ タレマネ |
配置・タレマネの全体像 | A | 「人が育つ会社」であるために、「人材開発」も重要ですが、「どんな配置をするか」も同程度に重要であり、本来は連携をしながら考えるべきテーマです。 連携をする前に、そもそも採用担当はどんな文脈の中で働いているのか、理解しておくことをおすすめします。 |
| 人事異動の基本 | A | ||
| 社内公募制の基本〜メリデメと運用方法〜 | A | ||
| 健全な人材の代謝〜退職のマネジメント〜 | A | ||
| タレントマネジメントの基本 | A | ||
推奨の理由
人事とは
「企画」をするようになると、部内メンバーの育成担当になったり、正解がない議題に「自社なり・自分なりの答え」を持つ必要が出てきます。その際に、人事の全体観や、基本的な視点の抜け漏れがないことは大切なため、視聴をおすすめします。
ポリシー
人事ポリシーの策定に必要な場作りのスキルは、対話型組織開発に近いところがあります。上流の役割ではありますが、ファシリテーション力などで任されることもあるので、学んでおけると機会が広がると思います。
人事戦略
企画をする上で、戦略理解は必須です。戦略の流れに沿わない施策は失敗します。
自分の仕事の方針をつくっている経営や人事戦略担当者(人事部長やCHROなど)との協力関係をつくるためにも、人事戦略は知っておきましょう。
組織開発・人材開発
まさに担当する仕事と同じ範囲の解説動画です。
企画をする場合、メンバーへの育成責任があったり、自分の施策を管理職や経営職に説明するなど、他者への説明機会も増えます。
持論だけではなく、基礎理論を体系的に知っておくことは重要なため、心配が残る方はぜひご覧ください。
また、ご自身で特に重要と思うところは、ワークシートの活用もおすすめします。
採用
「どんな人が入るか」は「どんな育成をするべきか」に直結しますし、「いかに人が育つ会社なのか」は「採用力」に直結します。
そのため、自分のする企画は採用への影響力も大きく、連携をするべきです。
連携をする前に、そもそも採用担当はどんな文脈の中で働いているのか、理解しておくことをおすすめします。
人事制度
人材開発・組織開発の結果でもある「評価」は、ルールが人事制度にて定められます。
評価に直接関わる人はもちろん、人材開発・組織開発に関わる人も理解しておくことは必要です。
配置・タレマネ
「人が育つ会社」であるために、「人材開発」も重要ですが、「どんな配置をするか」も同程度に重要であり、本来は連携をしながら考えるべきテーマです。
連携をする前に、そもそも採用担当はどんな文脈の中で働いているのか、理解しておくことをおすすめします。
PDF版「人事の専門性の磨き方」
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PDF版「人事の専門性の磨き方」では、人事の役割別に「学ぶべきこと」や人事担当者のキャリアに関する解説をまとめております。