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中途入社者が組織に溶け込んでいくためのオンボーディングのポイント

◆この記事の内容
中途採用した従業員がなんだか馴染めていない・・・
そんなお悩みを抱えたことはありませんか?
オンボーディングとは、新しく入社した従業員を自社に溶け込ませ、定着させるための施策です。
オンボーディング導入で成功するためには、①入社前からコミュニケーションをとったり、②面談や研修を継続的に実施したり、③企業側と中途入社者の期待感が一致していることなどがポイントになります。
▷新しく入社した従業員を自社に溶け込ませる、オンボーディング施策 ▷歓迎会やメンター設定、目標設定などが効果的 ▷オンボーディング導入
成功のカギは3つ ①入社前のコミュニケーション ②面談や研修を継続的実施 ③企業側と中途入社者の期待感の一致 ▷中途入社者の定着をサポートすることで高パフォーマンスを発揮しやすくなる

はじめに

終身雇用制が崩壊したともいわれる昨今、新卒で入社した企業で定年退職まで働く人は少なくなってきていると見受けられるでしょう。多くの人がさまざまな事情から転職活動を行い、中途で入社しています。

企業は中途入社者の受け入れに積極的であるものの、中途入社者の中には転職先に溶け込めない人も少なくありません。そうした中でオンボーディングが中途定職者の定着に有効と言われています。

本記事ではオンボーディングの概要を押さえた上で、オンボーディングについてコツや成功のポイント、成功事例などを紹介していきます。

オンボーディングとは

オンボーディングとは新しく入社した従業員を自社に溶け込ませるための施策です。従業員に社内に馴染んでもらい、戦力になってもらうことを目指します。

また、社内に溶け込むことができれば、早期離職の防止にもつながります。
近年では労働者人口の減少に加えて早期離職も問題になっているため、各企業には従業員を定着させるための施策が求められているのです。

オンボーディングの効果的施策例

オンボーディングではどのような施策を行うのかイメージできない人もいるのではないでしょうか。ここでは、オンボーディングの効果的な施策の例を紹介していきます。

●歓迎会

歓迎会を開催することで中途採用者と既存社員が早期に打ち解けられるようになります。飲み会の席で仕事の話題だけではなく、プライベートにも踏み込んだ話ができればお互いに親近感を抱けます。そうなれば、今後の業務において円滑なコミュニケーションや良好なチームワークを期待できるでしょう。
歓迎会は入社日に行うのがベターですが、それが難しい場合は入社日から数日以内に行うのがおすすめです。

●メンター制度

メンター制度とは配属先の上司とは異なる配属先に属する先輩社員を指定し、新入社員や中途採用者のサポートや指導、相談などを行う制度です。
業務に従事していると業務の進め方や方法の他にも会社の規則や人間関係などさまざまな悩みが出てくるものです。不安をすぐに解消できれば、慣れる前に離職してしまう事態を防ぎやすくなります。

●目標の設定

目標があれば仕事に意欲的に取り組みやすくなります。充足感を持って働くことができれば、所属している企業に対して離職したくなるほどの不満を抱きにくいものです。
設定する目標は長期的なものでなく、短期的、かつ細分化したものが効果的です。細かい目標を短いスパンでクリアしていくことで、本人のモチベーションの維持や自己評価の向上につながります。

オンボーディング導入で成功するための3つのポイント

オンボーディングを導入したものの成果を感じられずに後悔しないためには、ポイントを押さえて導入するのがおすすめです。以下、オンボーディング導入で成功するための3つのポイントを見ていきましょう。

ポイント① 入社前からコミュニケーションをとる

従業員が離職する理由はさまざまですが、その中でも人間関係に関する悩みを抱えて離職するケースが多々あります。
周囲に溶け込めない、上司や同僚と相性が合わないといったことを理由に退職する人は少なくありません。

入社前からコミュニケーションをとることで社内に馴染みやすくなるだけでなく、入社前に抱いている不安も解消できます。

ポイント② 面談や研修の継続的な実施

オンボーディングは導入後にすぐに成果が出るものではなく、継続的に実施を行ってこそ高い成果が出ます。

例えば中途採用者に入社して数週間は面談や研修などを行っても、それ以降は何も行わなければ社内に溶け込めないと感じて辞めてしまうこともあります。

ポイント③ 企業側と中途入社者における期待値の一致

中途入社者と企業側の期待値にズレがあるとさまざまな点でもつれあい、うまくいかないことが多いです。

上司や人事は中途入社者に対して求めている役割や期待について率直に伝えることをおすすめします。
また、企業側も中途採用者が求めていることを把握しておくようにしましょう。
中途採用者は自身が求めている働き方ができなかったり、想定していた待遇が保証されなかったりすれば離職してしまうこともあります。

オンボーディングの事例

オンボーディングの導入を検討している企業の中には具体的なイメージを抱きにくいと悩む企業もあるはずです。ここではオンボーディングを導入し、成功している企業を紹介します。

▶キューピー株式会社

キユーピー株式会社は工場で働く従業員にスキル向上の機会を平等に与えるために3年間のオンボーディング期間を設けています。
外部機関のeラーニングを活用し、従業員は電気や圧縮機、ポンプなどの基礎知識を自分のペースで取得できます。

▶LINE株式会社

LINE株式会社は中途採用者が業務に早く慣れることができるよう、オンボーディングを導入しました。
LINE上に質問の窓口を設定し、人間関係や福利厚生、パソコン操作などさまざまな悩みを手軽に相談できる環境を提供しています。

まとめ

労働者人口の減少によって求人を出しても応募者が集まらないなど、多くの企業が人材不足に悩んでいます。
そうした中で既存社員を大切にし、自社に定着させることは事業を成長させる上で不可欠といえるでしょう。

本記事で見てきたように中途入社者の定着を強化するにはオンボーディングが効果的です。
中途入社者が組織に溶け込めるように手厚くフォローすることで、中途入社者が高いパフォーマンスを発揮し、自社に利益を与える人材に育つ可能性が高まります。

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